这些加班都不合法，最高法、人社部教你告赢老板

8月26日

最高人民法院、人社部

向社会发布了

10个超时加班典型案例

以此促进用人单位依法规范用工

引导劳动者依法理性维权

一起来看看吧

案例1

“996”严重违法

张某于2020年6月入职某快递公司，双方约定试用期为3个月，试用期月工资8000元，按照公司规章制度：工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝加班安排，公司以试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动合同。裁决
于是，张某向申请劳动仲裁。仲裁机构作出终局裁决，裁决快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
分析

本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。

案例2

放弃加班工资协议为无效条款

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。公司与张某订立劳动合同时，要求订立一份协议作为合同附件，内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。公司认可张某加班的事实，但以其自愿放弃加班费为由拒绝支付。
裁决

张某申请劳动仲裁。仲裁机构裁决公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。
分析

《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，该协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

案例3

加班未被公司审批

依然可认定为加班

吴某2019年12月入职某医药公司，月工资18000元。公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”
吴某入职后，按照公司的安排加班，并提交了加班申请单，但公司未审批。2020年11月，吴某与公司协商解除劳动合同，要求公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。公司虽认可上述证据的真实性但以无审批手续为由拒绝支付。
判决

吴某申请仲裁。仲裁机构裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。公司不服仲裁裁决起诉至法院，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。
分析

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。

案例4

用人单位不提供证据

可推定加班事实存在

林某2020年1月入职某教育咨询公司，月工资6000元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并申请仲裁。林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某APP打卡记录、工资支付记录打印件。公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。
裁决

仲裁机构作出终局裁决，裁决某教育咨询公司支付林某加班费10000元。

分析

主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。

案例5

约定实行包薪制

一样要付加班费

周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方约定月工资4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。
裁决

周某申请仲裁，仲裁机构作出终局裁决，裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元，并就有关问题向公司发出仲裁建议书。

分析

用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。

本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。

案例6

未协商一致增加工作任务

劳动者有权拒绝

张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，公司未与张某协商，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。
裁决

张某申请仲裁，仲裁机构作出终局裁决，裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元。

分析

本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。

案例7

加班发生工伤

单位要承担连带责任

2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定服务公司为传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月保底工时286小时。

2017年9月，服务公司招用李某并派遣至传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某每月休息日不超过3日。2018年11月30日，李某在工作时间晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死。

2018年12月，传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再提出任何形式的赔偿要求。此后，李某所受伤害被认定为工伤。

判决

服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。一审法院判决服务公司和传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计76万余元。传媒公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

分析

本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。

某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

案例8

公司规定加班起始时间

加班事实有效

常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。
判决

双方经过裁决后上诉至法院，一审法院判决某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

分析

通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

案例9

签字确认工资已结清

可要求加班费

2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。科技公司和快递公司均认可其真实性。
2019年11月，肖某向科技公司提出离职，双方签署离职申请交接表。在已签名的交接表上，肖某表示单位已将工资、加班费、经济补偿结清，承诺不再以任何理由主张权利。肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为虽已签字，并非其真实意思，若不签字，科技公司不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。

判决

肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。一审法院驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判，某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。

分析

司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。

本案中，两家公司均未提供双方已达成协议及支付款项的证据，且肖某否认双方已达成一致并已给付。离职申请交接表与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定（劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效），故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。

案例10

加班费的仲裁时效

适用特别仲裁时效

张某2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但公司未支付其加班费。
判决
2019年12月，张某申请仲裁，请求裁决公司依法支付其加班费，公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。一审法院判决某建筑公司支付张某加班费18120元。张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。
分析

仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。

本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。

综合南方+ 中国法院网

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编辑：兰兵

校对：白灵

审核：张任青子

审发：苏晨

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